Os últimos tempos, temos assistido a um “show” de escândalos em Hollywood, que trouxeram à tona e às “telas“ um dos lados mais obscuros e repudiáveis das relações laborais, o mobbing, ou, simplesmente, assédio moral no trabalho.

O assédio moral não deve ser confundido com o assédio sexual, apesar deste ser uma das manifestações mais recorrentes, conhecidas e reprováveis do assédio moral.

A Organização Internacional do Trabalho (2019), OIT, refere que o assédio moral no local do trabalho pode ser entendido como “um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, isoladas ou continuadas, que têm como objectivo causar danos físicos, psicológicos, económicos ou sexuais ao Colaborador” (homem ou mulher). Apesar da definição da OIT, fazer referência ao local de trabalho, devemos entender o mobbing como sendo um fenómeno muito mais abrangente, uma vez que também inclui eventos que acontecem fora do local de trabalho. Neste sentido, é mais correcto utilizarmos o conceito de assédio moral nas relações laborais, pois acaba por ser mais amplo.

Além das directrizes da OIT, aos poucos, o silêncio do mobbing tem vindo a ganhar voz dentro do quadro legal dos países, que têm vindo a incluir a questão do mobbing nas suas legislações internas.

Em Angola, a legislação é omissa relativamente à questão do assédio moral nas relações de trabalho, ao contrário de outros países como Portugal e Brasil, por exemplo, onde o assédio moral é considerado crime. Com excepção de alguns artigos da Constituição da República Angolana, que fazem referência aos direitos e à dignidade / integridade do Cidadão e do Código Penal que faz referência ao assédio sexual, a Legislação Geral do Trabalho Angolana, apresenta apenas alguns artigos sobre os direitos do trabalhador, que podem ser facilmente “confundidos”. Não existe assim uma clara menção à temática do assédio moral nas relações laborais, criando condições para que este fenómeno do mal se prolifere dentro das Organizações. Mais um exemplo onde a legislação teima em não se ajustar às necessidades do mercado, apresentando uma inércia agudizada.

Em primeiro lugar, é fundamental que as pessoas encontrem um conforto na legislação, de forma a se sentirem confiantes a denunciarem eventuais situações de assédio moral. Em segundo lugar é crítico que as Organizações desenvolvam mecanismos que visem eliminar manifestações de assédio moral nas relações de trabalho. Aqui, as áreas Jurídicas, de Compliance e de Gestão de Recursos Humanos devem ter um papel activo.

No contexto angolano, existem duas entidades que devem estar na linha da frente na luta contra o mobbing, são elas a Inspecção Geral do Trabalho (IGT) e o Tribunal do Trabalho. Enquanto responsável por fiscalizar as condições de trabalho no território nacional, o IGT deve criar e apoiar as Organizações a criarem mecanismos que visem eliminar manifestações do mobbing. Por lado, o Tribunal do Trabalho deve garantir que todos os processos relacionados com o assédio moral são devidamente tratados, e se necessário, com a aplicação de medidas severas punitivas e correctivas.

O assédio moral nas relações laborais é um mal que deve ser combatido de todas as formas, pois ele é capaz de trazer danos irreparáveis a nível físico, mental, social e não só aos colaboradores.

Na EY estamos comprometidos com o nosso propósito de apoiar os nossos parceiros e a sociedade na criação de um ambiente melhor de negócios, onde não há espaço para o mobbing. Desenvolvemos uma abordagem assente em quatro pilares: a criação de um código de conduta que visa alinhar os comportamentos dos colaboradores com os valores da Organização, a criação e disponibilização de mecanismos de denúncias para eventuais situações de mobbing, a definição da estrutura de reporte e investigação dos casos de mobbing e o awareness e formação sobre o mobbing e os seus efeitos nas relações laborais.