A capacidade de atrair talento, de o motivar, desenvolver, reconhecer e reter, é, hoje, um dos maiores desafios das empresas. Mas o que é talento? Será apenas a angariação de competências que sabemos são escassas para a exponencial procura do mercado? Acreditamos que não – por mais importante que sejam essas competências (e são!), talento não é ‘só’ isso.

É fundamental olhar para o talento, não só na vertente das competências técnicas, mas também na vertente comportamental. Olhar para o que se faz, como se faz, mas também para o porque é que se faz. O que motiva as pessoas, o que as move, o que as faz dar o melhor de si.

Para atrair talento, num ambiente cada vez mais competitivo, é preciso alinhar os valores pessoais e de organização. Promover uma experiência de trabalho compensadora – a ‘employee experience’ é uma das grandes promotoras do ‘employer branding’!

Quando conseguimos trabalhar com pessoas que acreditam no propósito de uma empresa, isso não só potencia o talento, como é capaz de o criar. Porque não há apenas talento inato! E o talento não vem sempre de fora! É preciso desenvolver o talento interno, reconhecê-lo e promover o seu crescimento.

Há cada vez mais empresas preocupadas com programas de desenvolvimento das suas ‘estrelas’. Porque sabem que o talento também se constrói – e que, quando conseguimos aliar talento à lealdade, temos claramente uma combinação de sucesso.

Conhecer os nossos trabalhadores é o primeiro passo. Sabemos que competências temos ‘em casa’? Sabemos como os liderar, capacitar, requalificar, promover novas experiências, desafiar? A resposta pode ser agradavelmente surpreendente!

No mundo actual, a excelência é um imperativo de sucesso. Espera-se das organizações que consigam fazer mais e melhor, em menos tempo. Para isso, é preciso ter pessoas capazes de inovar, criar, superar, colaborar. Atrair, reconhecer e reter Talento é não só a uma urgência do presente – é também a chave do futuro!

1. Visão

Ter uma visão clara de onde estamos, para poder definir com confiança para onde vamos. Os Recursos Humanos têm de alinhar a sua visão com a visão da empresa, do negócio, do mercado.

2.Estratégia

A estratégia é a forma de concretizar a visão. É preciso conhecer a estratégia da organização, para que em RH possamos planear, orçamentar, alinhar competências e força de trabalho, analisar necessidades actuais e previsionais para agir estrategicamente e não reagir aos acontecimentos.

3. Liderança

Sem liderança não há sucesso. É preciso identificar os líderes, conhecer os estilos de liderança que temos na organização, desenvolver as capacidades de liderança. É preciso motivar os líderes para que estes motivem e sejam o exemplo para as suas equipas!

4.Talento

Quem são os nossos trabalhadores? Que competências têm? Estão preparados para o futuro? Um Mapa de Talento, actual e previsional é fundamental para garantirmos uma resposta célere e eficiente às necessidades do negócio.

5.Adaptação

A mudança é, hoje, uma constante. A diversidade é, cada vez mais, uma realidade. A capacidade de adaptação de uma Organização deve ser pautada pela sua área de RH. Porque são os comportamentos das pessoas reflectem a transformação. E a capacidade de adaptação é, actualmente, sinónimo de sobrevivência.

6.Inovação

Transformação e inovação andam de mãos dadas. Não trabalhamos como há cinco anos atrás. Temos novos processos de trabalho, novas ferramentas, novos mercados! Inovar é ser capaz de olhar de forma crítica para o que fazemos e como fazemos e desafiar o estado actual!

7.Tecnologia

A Tecnologia tem evoluído de forma exponencial e não mostra sinais de abrandamento…! Dos smartphones, às reuniões virtuais… Da automatização de processos à utilização de chatbots. Temos, cada vez mais presentes, colegas-robots. É fundamental que os RH pensem o novo mundo do trabalho – da flexibilidade de trabalho às implicações em termos de relações laborais, a tecnologia vem alterar as regras do jogo.

8.Competências

As Organizações precisarão amanhã de competências que ontem seriam consideradas ficção científica. Numa era em que cada vez mais necessita de competências CTEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), qual o papel das competências comportamentais? Os RH têm de encontrar formas de capacitar, requalificar e reter, de forma a conseguir manter as competências-chave na Organização.

9.Formação

A inovação e a diversidade de competências exigem uma formação constante para que a força de trabalho não se torne obsoleta. A formação é cada vez mais contínua, intensa, exigente… Reinventar a formação, através de novas abordagens, ferramentas, plataformas, tecnologias é um desafio que os RH têm de abraçar.

10.Reconhecimento

Reconhecer e ser reconhecido. Reconhecer as nossas equipas, líderes, trabalhadores. Reconhecer o trabalho de equipa e os destaques individuais. Ser reconhecido – porque é fundamental que o trabalho das áreas de RH seja reconhecido nas Organizações!

11.Compensação

Numa época de contenção, é ainda mais preciso repensar os modelos de compensação, integrados numa perspectiva de compensação total. Conhecer o que os nossos trabalhadores valorizam, de forma a que o que estamos a investir se converta em efectivo valor para os colaboradores.

12.Ética

Não há sustentabilidade sem ética. Numa realidade em que cada vez mais se valoriza a transparência, os RH têm de ter uma orientação muito clara para as questões da ética no trabalho.

A resposta a estas questões é a chave para um sucesso sustentado.

Mas será assim tão fácil saber as respostas?

O desempenho será a parte mais simples – desde que haja um sistema de avaliação consistente, objectivo e equitativo – o que só por si pode ser um desafio. Mas um desafio conhecido, a que uma parte significativa das empresas consegue actualmente responder.

As expectativas são um segundo passo. Onde querem os colaboradores chegar? O que esperam encontrar no seu percurso profissional? Como é que essas expectativas encaixam na estratégia definida?

Conseguir avaliar as expectativas implica, em primeiro lugar, que tenhamos os percursos de carreira delineados, com critérios de acesso definidos, claros e conhecidos.

Estes percursos devem, em segundo lugar, ser alinhados com a estratégia traçada através de um planeamento da força de trabalho que tenha em conta a evolução interna da organização, mas também os factores externos que a influenciam.

Por fim, teremos de assegurar que estes percursos não sejam de tal forma rígidos que não permitam a diferenciação dos colaboradores de alto potencial!

A diversidade de experiências, de tipologias de formação e de coaching, o estabelecimento de processos de mentoring (internos e externos) – tudo isto pode fazer parte da resposta às expectativas dos colaboradores de alto potencial.

A questão da identificação cultural, sendo a última das questões que inicialmente colocámos, não é, de forma alguma, menos relevante.

A cultura de uma organização é a sua identidade. Os seus valores, os seus princípios, o seu propósito, a sua forma de liderar e de (des)envolver os seus líderes.

Os colaboradores poderão ter um bom desempenho. Poderão ter as expectativas em alinhamento com a estratégia. Mas se não se identificarem, se não se sentirem parte relevante – na organização e na sociedade –, o seu potencial pode estar comprometido.

Porque é pelas causas – e empresas! – em que acreditamos, que nos empenhamos mais.

Conhecer quem são os colaboradores de elevado potencial e trabalhar para os reter. Para que queiram ficar connosco! Procurar trabalhar não só na gestão das suas carreiras, mas cada vez mais na gestão do seu bem-estar, da sua felicidade.

Seremos sempre melhores no que fazemos se isso nos fizer felizes!

Da lista das 500 maiores empresas do mundo da revista Forbes, de 2006, 50% já não existem. Sucumbiram porque não mudaram. Não se adaptaram às novas tecnologias, às novas exigências dos clientes, aos novos concorrentes, às novas formas de trabalho. A mudança é, hoje em dia, um imperativo de sobrevivência.

A definição de cultura pode ter várias formas, mas todas terão em comum que Cultura Organizacional é um conjunto de valores, princípios e hábitos que guiam as acções e as decisões das pessoas. Assim, é influenciada por factores internos e por factores externos:

•Externamente, o reconhecimento do público, o ambiente regulatório, económico e tecnológico têm um peso significativo

•Internamente, o propósito, a visão, os valores, o tipo de liderança e a estrutura organizacional são factores chave.

Saber reconhecer os factores que implicam decisivamente na cultura da organização é fundamental para antecipar as necessidades de mudança. Não temos o poder de influenciar todos os factores de mudança, mas temos de ter a capacidade de os prever, antecipar e de estarmos preparados. Reconhecer a necessidade de transformação.

A manifestação da cultura de uma organização é o comportamento das suas pessoas – e é esse comportamento que temos de transformar, se queremos transformar a cultura.

Para isso, temos de definir o rumo. Saber onde estamos hoje. Saber para onde queremos ir. E começar a caminhar!

A mudança tem de envolver todos, começando por quem tem de dar o exemplo.

Temos de ter uma liderança que acredita e vive a mudança que quer ver nos outros. Que motiva, que inspira os demais! Temos de agir de forma continuada e consistente, a mudança não acontece do dia para a noite! Mas temos de ter uma atenção especial aos momentos decisivos. Passar mensagens claras em alturas-chave é fundamental.

Capacitar as pessoas para a mudança que queremos que protagonizem. Educar. Formar. Reforçar. Recompensar. Reconhecer.

Trabalhar nos factores internos que influenciam a mudança: alinhar a estrutura, a liderança, a comunicação, a avaliação de desempenho.

Agregar as pessoas em torno de um propósito! Algo mais do que a visão de negócio. Que valoriza a organização enquanto elemento diferenciador na comunidade, no mundo!

A transformação cultural não é um objectivo em si. É um caminho. O único caminho para o sucesso. Está preparado?

Marta Santos,Senior Manager EY, People Advisory Services